Осы кәсіпорындардың басшыларына орындалуы міндетті 1 218 нұсқама беріліп, 169,3 млн теңгеден астам сомаға айыппұл салынды.
Қабылданған шаралар, соның ішінде жалақы бойынша берешекті өтеудің қатаң кестелері мен мерзімдерін белгілеу нәтижесінде 21 мыңнан астам жұмыскердің құқығы қорғалды. Оларға 5,3 млрд теңге төленді.
Еңбек келісімшарты қолыңызда болсын
Өзгерістер тек тараптар келісімі бойынша енгізілуі тиіс
– Еңбек шартының нормасы заңға қайшы болса, жұмысшы еңбек шартынан бас тарта алады. Көп жағдайда еңбек шартында ақы төлеу, еңбек демалысының мерзімі көрсетілмейді, тынығу уақыты толығымен белгіленбейді, дұрыс қарастырылмайды, – дейді Нұра Өтебаева.
– Келісімшартта көрсетілген жалақы мөлшері сізбен ауызша уағдаласқан жалақыдан аз болмауы керек. Өйткені, арты сотқа тірелетін жағдайда, сізге жалақыңызды өндіріп алу қиынға соғады. Себебі сот сізге мекеме есепшілерінде ресми тіркелген соманы ғана өндіріп бере алады.
Сонымен қатар, өзіңіздің төлемге қабілетті екеніңізді де еш жерде растай алмайсыз. Мысалы, несие рәсімдеу кезінде, –дейді заңгер.
Жұмыс берушінің міндеттері
Еңбек кодексінің 23 бабында: жұмысқа қабылдаған кездегі таңдау еркіндігі, өз өкілеттілігі шегінде жұмыс берушінің актілерін шығаруға, жұмысшылармен заңнамада белгіленген тәртіппен тиісті негіздер бойынша өзгертуге, толықтыруға, тоқтатуға және бұзуға құқылы. Сонымен қатар, жұмысшыға сынақ мерзімін белгілеуге, еңбек саласында өзінің заңды мүдделерін қорғау негізінде сотқа жүгінуіне болады.
– Еңбек келісімшартына және өзге де актілерге сәйкес жұмыскердің міндеттерін орындауын, ҚР Еңбек кодексінің 32 бабына сәйкес еңбек келісімшартын жасау үшін қажетті құжаттарды талап етуге, еңбек шартында келісілген жұмысты ұсынуға, әлеуметтік құқықтарын қорғауға, жұмысшыны еңбек міндеттерін атқарған кезінде жазатайым оқиғадан сақтандыруға, мемлекеттік еңбек инспекцияларының нұсқаулықтарын орындау мәселелері де жұмыс берушінің міндеттеріне кіреді. Бұл да осы 23 бапта айтылған, – дейді Нұра Өтебаева.
Жұмыскердің құқықтары
Жұмыс беруші алдап кетпес үшін және «құлдықтан» сақтанудың заңды жолдары бар. Кез келген қазақстандыққа өз қалауы бойынша жеке еңбек шартын өзгертуге болады.
– Жұмыскердің міндеттері Еңбек кодексінің 22 бабында айтылған. Ол –ең бірінші еркіндік. Сонымен қатар, жұмыс беруші сияқты еңбек шартын өзгертуге, толықтыруға, тоқтатуға, бұзуға құқы бар. Еңбек қауіпсіздігін, еңбекті қорғауды талап етуге құқылы. Бұл шарттар келісімшартта да көрсетілуі тиіс. Міндеттерге келетін болсақ: еңбек міндеттерін толық орындап, еңбек тәртібін сақтауы керек, жұмыс берушінің мүлкіне ұқыппен қарауы тиіс, егер нұқсан келтірсе, ҚР заңнамасы негізінде шығынды өтеуі міндеттеледі. Бұл да еңбек шартында көрсетілуі тиіс, – дейді Нұра Өтебаева.
Жұмыскер өндірісте жарақат алса
Қызметкер жұмыс уақытында, жұмыс орнында өндірістік жарақат алса немесе денсаулығына зиян келсе, жұмыс беруші әлеуметтік жәрдемақы төлеуге жауапты. Басқаша айтатын болсақ, «уақытша жұмысқа жарамсыздығына байланысты төленетін жәрдемақы» деп аталады.
Еңбек кодексінің 133-бабына сәйкес жұмыс берушіні өз қаржысы есебінен уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге міндеттейді.
Ол үшін жұмыскер есептеу бөліміне еңбекке жарамсыздық парағын, оны жоғалтып алған жағдайда – көшірмесін ұсынуы қажет.
Уақытша еңбекке жарамсыздығы бойынша жәрдемақы қандай жағдайда төленеді?
Жұмыс беруші өз қаржысы есебінен жұмыскерге еңбекке жарамсыздығы бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге міндетті.
Еңбекке жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақыны төлеуге денсаулық сақтау саласындағы уәкілетті орган бекіткен тәртіпте берілген еңбекке жарамсыздық парағы негіз болады.
Еңбекке жарамсыздық бойынша әлеуметтік жәрдемақы жұмыскерге еңбекке жарамсыздықтың бірінші күнінен еңбекке қабілеттілігін қалпына келгенге дейін немесе Қазақстан Республикасының заңнамасына сәйкес мүгедектігі анықтағанға дейін төленеді.
Қандай жағдайларда жәрдемақы төленбейді?
Заңды күшіне енген сот үкімімен айыптылығы анықталған жағдайда, қылмыстық құқық бұзушылық жасау барысында алған жарақаттары салдарынан еңбекке жарамсыз болған қызметкерге;
Соттың анықтауы бойынша мәжбүрлі емдеу кезінде (психикалық науқастардан басқа);
Заңды күшіне енген сот үкімімен немесе қаулысымен жұмыскердің айыптылығы анықталған жағдайда сот-медициналық сараптамасы кезінде және қамауда болған кезде;
Алкоголь, есірткі немесе уытты заттарды пайдалану салдарынан жарақаттар алғанда немесе аурулардан жұмыскер уақытша еңбекке жарамсызд болғанда;
Жыл сайын төленетін еңбек демалысына келген уақытша еңбекке жарамсыздық күндері үшін.
Әлеуметтік жәрдемақы мөлшерлері қалай анықталады?
Бір айға төленетін жәрдемақының мөлшері тиісті жылғы айлық есептік көрсеткіштің (биыл бекітілген АЕК мөлшері 2405 теңге) он бес еселенген шамасынан аспауы тиіс. Яғни, 2405 х 15 = 36075 теңгеден.
Нақты жұмыскердің жәрдемақы мөлшері уақытша еңбекке жарамсыздық парағына сәйкес төленуге жататын жұмыс күндерінің санына оның орташа күндізгі еңбекақысын көбейту жолымен анықталады.
Мысалы, жалақыңыз 100 мың теңге болса, оны бір айдағы жұмыс күндер санына (бір айда шамамен 22-23 жұмыс күні бар, мереке күндер болса алып тастайсыз) бөлесіз. Осылайша, орташа еңбекақыны есептеп аласыз.
100 000 : 22 = 4545 теңге шығады. Осы соманы жарамсыздық парағына сәйкес төленуге тиіс жұмыс күндердің санына көбейтесіз. Мысалы, аптаның төрт күнінде ауырған болсаңыз: 4545 х 4 = 18180 теңге шығады.
Егер уақытша еңбекке жарамсыздық алдыңғы жылы басталып, ағымдағы жылы аяқталса, онда жәрдемақыны есептеу және оның мөлшерін айлық шектеу тиісті жылдағы айлық есептік көрсеткішті қолданумен, екі тәсіл арқылы жүргізіледі.
Мысалы, сіз 2017 жылдың аяғында ауырып қалдыңыз да, жұмысқа 2018 жылдың басында бірақ шықтыңыз делік. 2017 жылы АЕК мөлшері 2269 теңге болды. Ал 2018 жылы ол 2405 теңгеге дейін өсті. Сәйкесінше, сіздің 2017 жылы еңбекке жарамсыз күндеріңіз үшін жәрдемақы мөлшері 2269 теңгемен есептеледі де, ал 2018 жылғы ауырған күндеріңіз үшін жәрдемақы 2405 теңгемен есептеледі.
Еңбек шарты орындалмаса…
Онда Еңбек инспекторына жүгінуге болады. Егер бұл мәселе дұрыс қарастырылмаса сотқа жүгіне алады. «Ұжымдық дау» деген ұғым да бар.
Ұжымдық еңбек даулары – ұйымдарда еңбек жағдайларын белгілеу мен өзгертуге және еңбекке ақы төлеуге, ұжымдық шарттар мен келісімдер жасасуға, оларды орындауға байланысты, сондай-ақ қолданылып жүрген заңдардың, ұжымдық шарттар мен келісімдердің ережелерін қолдану мәселелері бойынша жұмыс беруші (жұмыс берушілер бірлестігі) мен қызметкерлер ұжымдары (қызметкерлер өкілдері) арасындағы келіспеушіліктер.
Яғни, жұмыс беруші тарапқа бір ғана жұмысшы емес, тұтас бір ұйым наразы болуы – ұжымдық еңбек даулары деп аталады.
